｜工作时间 – 加班

36协议规定了加班和假日工作的相关事宜，必须由公司与员工达成，无论员工人数多少。如果公司要求员工加班或在假日工作，必须事先将36协议提交给相关的劳动基准监察局。

没有36协议，公司不能要求员工加班或在假日工作。

*36协议是《劳动基准法》第36条规定的关于“加班和假日工作”的法律，劳动管理协议中涉及加班的部分称为36协议。

｜工作时间 – 弹性工作制与居家办公

在日本，弹性工作制变得越来越受欢迎。弹性工作制允许员工调整工作日程以更好地适应个人需求，同时仍然履行工作职责。

自新冠疫情以来，居家办公在日本变得越来越普遍。然而，即使在家工作，也需要遵守公司规定，包括按时工作、清晰沟通以及保持专业态度。

｜假期类型 1 – 年假

根据法律规定，所有全职员工在入职满6个月且出勤率达80%或以上后，必须享有年假。此外，2019年4月对《劳动基准法》的修订规定，雇主必须确保拥有10天或更多带薪年假的员工至少休假5天。以下是最低法定要求，提供的年假天数允许超过这些要求。

带薪年假的法定时效为2年，未在前一年使用的年假可以转移到下一年。例如，2022年10月1日授予了10天年假，假设在此期间没有使用过，则年假将在2024年10月1日到期。此外，法律规定最多可以转移的年假天数为20天，因此带薪假期的最大累计天数为40天。同时根据公司规定，也允许将失效的带薪假期转换为“特殊假期”。

*对于每周工作时间少于4天、每周正常工作时间少于30小时的兼职员工，有其他给予带薪休假的规定。

｜假期类型 2 – 其他

根据法律，以下类型的假期在员工申请时必须予以批准。此外，因员工休假而解雇、减少工资或降职是被禁止的。然而，符合条件的员工必须在公司工作满6个月（或社保覆盖满1年）后，才有资格享受以下假期。

*关于产假，法律要求员工在分娩后必须休息8周。（员工只有在获得医生许可的情况下，才能在分娩后6周后复工。）

此外，许多公司通常会设立特殊带薪假期政策，如“病假”、“婚丧假”、“暑期假”、“志愿者假”和“休养假”，作为员工福利计划的一部分。特殊假期的具体安排可以由公司自行决定。

｜劳动合同

在日本，劳动合同通常称为“工作条件通知书”。该“工作条件通知书”必须明确列出加入公司所需的必要条件。

从2024年4月起，关于劳动合同中必须包含的内容的规则进一步明确和严格。这些内容被称为“必须包含的条款”。雇主必须向员工提供列有这些必须包含条款的“工作条件通知书”。对于固定期限合同的员工，必须说明合同是否有可能续签。

* 然而，如果公司的工作规章涵盖了上述内容，可能可以简化这一要求。

｜最低工资

日本的最低工资因地区而异，并在每年10月进行调整。

2023年10月，日本厚生劳动省公布了最新的最低工资标准。以下仅为部分地区的列表，如需查看日本各地区的最低工资，请访问厚生劳动省官网。

二、劳动法变更（2022-2024）

｜日本法定社保缴费提示

日本的社保制度是一种依法为员工及其家属提供疾病、伤害、残疾和养老等风险保障的体系。日本的社保系统主要由以下表格中的四个项目组成。

雇主和员工通过工资扣款为这些项目缴纳费用，缴费金额取决于员工的工资和具体的保险项目。

*个人只有在“属于某公司”时才能参加社会保险。个体经营者不能参加社会保险，必须在居住地的地方政府申请“国民健康保险和国民年金”。

注意事项：日本有两种可用的健康保险协会，分别是协会健康保险（協会けんぽ）和健康保险组合（健康保険組合）。

- 协会健康保险（協会けんぽ）是国家健康保险计划，任何行业、任何规模的公司都可以参加，保费因地区而异。

- 健康保险组合（健康保険組合）的参加条件因行业和公司规模而异。与协会健康保险的区别在于保费不同，且健康保险组合有独特的福利（例如更多的健康检查补贴、免费的流感疫苗等）。由于参加条件严格，并且需要进行审查，审查过程通常需要六个月或更长时间，并且可能审查不通过。

*初创企业和员工人数少于20人的公司只能加入“协会健康保险”。

｜社会保险覆盖范围的扩大

将在2024年10月变更

根据工作时间和收入，社会保险覆盖范围将扩大至兼职、短期和临时员工，符合以下条件的员工必须参加社会保险。

在此之前只有员工人数达到101人或以上的公司的此类员工拥有该资格，但从2024年10月起，覆盖范围将扩大至拥有51名或以上员工的公司。

必须满足以下所有条件：

*符合加入条件但未加入的公司，将面临最高六个月的监禁或最高500,000日元的罚款。

｜个人编号卡和健康保险卡

从2024年10月起，健康保险卡将停止发放，取而代之的是“个人编号卡”。“个人编号”将由每个市、区、町或村自动发放给包括外国人在内的所有在日本居住的人员。个人必须向其所在的市、区、町或村申请发放卡片。

*由于这是个人身份证件，个人必须自行申请。因此，不能通过公司的人力资源部门或供应商申请发放。

｜65岁前的继续雇佣

从2025年4月起，《老年人稳定就业法》将发生哪些变化？

《老年人稳定就业法》规定了一项过渡措施，以逐步提高继续雇佣制度的适用年龄。该制度允许从2013年4月1日运行至2025年3月31日，通过劳动管理协议设定标准，逐步限制适用该制度的范围。

这项过渡措施将于2025年3月底结束。从2025年4月起，65岁之前的继续雇佣制度将成为强制性要求，企业必需继续雇佣所有希望在退休年龄之后继续工作的员工至65岁。

需要注意的是，这个制度并不要求将退休年龄延长至65岁。企业只需引入以下三项中的任意一项即可满足要求：将退休年龄提高到65岁；取消退休年龄制度；完善65岁之前的继续雇佣制度（再就业制度/工作延续制度）。因此如果设立了65岁之前的继续雇佣制度，也不需要将退休年龄提高至65岁。

不过，需要特别注意的是，如果从60岁到65岁继续作为“固定期限合同员工”就业，则适用“无限期合同转换规则”。但如果在退休后重新就业，可以通过提交“特殊申请”来避免“无限期合同转换规则”。

｜固定金额税收减免

一次性固定金额税收减免/特殊税收规则仅适用于2024年6月至12月

2024年的税收减免政策自6月起生效。税收减免是基于去年的信息进行计算，但员工必须在6月1日之前通知企业其家属信息的任何变更。企业的薪资负责人应特别注意员工税收减免的金额，因为如果未正确计算税收减免，可能会受到处罚。

BIPO JP迅速应对突发的规则变更，并致力于对其进行系统化管理。

注意事项：

每位员工在2024年将获得3万日元的所得税减免和1万日元的居民税减免。这是一项直到今年年底的月度所得税减税措施；

不仅员工本人，年收入在103万日元或以下的受抚养子女和亲属（共同生活的）也符合减税条件；

年收入超过2,000万日元的人员不符合减税条件。税收最初会减少，但年底时会再进行调整；

未通过固定金额税收减免扣除的部分，将作为调整款项支付。

*因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。如有疑问或需进一步了解用工政策合规详情，欢迎联系 BIPO。

**本内容版权归BIPO所有，未经许可不得转载、使用或传播。

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